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胡騎兵

隨著經濟社會的快速發展，用工形態日趨多元化複雜化，混同用工現象愈發普遍。混同用工是指存在關聯關係的多個單位交替或同時對同一勞動者進行用工管理，導致用工主體不明確的現象。這種模式下，勞動者的合法權益往往因用工主體不明確而麵臨受損風險，如工齡計算不清、社保斷繳、薪酬拖欠等問題。如何有效保障混同用工下勞動者的合法權益，已成為勞動領域多年來的熱點難點問題。9月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對此予以專門規範，以進一步強化勞動者權益保障。

混同用工大致可分為三種類型，即關聯單位交替用工、關聯單位同時用工以及關聯單位交替與同時用工。關聯單位交替用工是指勞動者在不同時間段先後被不同關聯單位輪換交替用工，但工作內容或管理方式未發生實質性變化，往往表現為母子公司輪流換簽勞動合同、項目製跨公司輪崗以及“同一老板多塊牌子”季節性輪換等形態。關聯單位同時用工是指在同一時期兩個或兩個以上關聯單位對勞動者實施用工管理，具體表現為“一套班子、兩塊牌子合署辦公”以及“財務統一收支+多主體共同管理”等形態。關聯單位交替與同時用工是指勞動者既在不同關聯單位間輪換，又在某些時段接受多家單位同時管理，具體表現為“先交替後重疊”“項目+職能雙軌並行”等形態。

這些混同用工形式往往通過隱蔽性、複雜性的組織架構設計，規避勞動法律對單位用工主體責任的約束，在實踐中產生了諸多問題。第一，勞動關係主體識別困境。關聯單位間交替或並存的用工模式下，勞動合同簽訂主體、實際用工單位及社保繳納主體往往相互分離，勞動者維權時難以精準鎖定用工單位。第二，工齡連續性認定障礙。關聯單位通過周期性更換勞動合同主體方式，人為割裂勞動者連續工作年限，使勞動者喪失簽訂無固定期限勞動合同資格，大幅降低經濟補償計算基數。第三，薪酬支付體係混亂加劇欠薪風險。勞動者的基本工資、績效獎金由不同關聯主體分散支付，導致欠薪難以追討。第四，社會保險權益難以保障。交替用工場景下易出現繳費空檔期、繳費基數不實以及險種漏繳等不利於勞動者的情形。

有鑒於此，可以從以下幾個方麵加強混同用工的認定及勞動者權益保障。建立多維度穿透式認定機製破解勞動關係主體識別困境。在訴訟階段，人民法院對“合同、工資、社保、管理”等要素進行實質審查，凡出現兩項以上指向不同主體的情形，即可認定存在混同用工。隻要勞動者請求按已簽訂的書麵勞動合同確認勞動關係，人民法院應當依法予以支持。勞動人事爭議調解仲裁委員會可先行適用《勞動爭議調解仲裁法》第六條釋明規則，引導勞動者將可能涉及的關聯主體全部列為被申請人，並通過追加共同當事人、合並審理的方式一次性解決主體爭議。檢察機關可就群體性案件啟動民事支持起訴程序，運用大數據核查單位股權、資金往來、實際控製人信息等，幫助勞動者精準鎖定責任主體。

針對工齡被惡意割裂的問題，隻要勞動者在關聯單位內連續提供勞動，且工作內容、工作地點、管理方式未發生實質性變化，即應視為勞動關係持續。人民法院在計算經濟補償或賠償金時，應合並計算各關聯單位的工作年限，防止單位通過“碎片化簽約”稀釋補償金額。為遏製關聯單位拖欠工資，可引導各關聯單位與開戶銀行、工會簽訂《工資資金監管協議》，授權銀行在滿足特定條件時將監管賬戶資金優先用於支付工資。對拖欠農民工工資的關聯單位，人社部門可將實際控製人納入拖欠工資“黑名單”，限製其新設單位、融資及高消費等。

為解決社保、公積金斷繳漏繳問題，可建立關聯單位協同監管機製，要求單位在辦理社保增員時同步備案實際控製人及關聯單位信息，由係統自動建立關聯單位數據庫並實施動態監測。通過智能比對同一控製人旗下單位員工繳費記錄，對繳費基數異常自動觸發預警，提示社保經辦機構開展專項核查。同時，推動公積金與社保係統數據對接，對連續斷繳超三個月的單位納入重點監管，在確保程序合法的前提下提升監管效能，並向勞動者發送提醒。

（作者單位：長江大學法學院）